Wirksame Kündigung

Trotz Voranschreiten der Digitalisierung im Arbeitsrecht verlangt der Gesetzgeber seit dem 01.05.2000 in § 623 BGB  für eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses die Schriftform. Ausdrücklich heißt es im 2. Halbsatz der Vorschrift: „Die elektronische Form ist ausgeschlossen.“

Damit sind Kündigungen per Fax, per E-Mail, per WhatsApp oder SMS schon wegen eines Formmangels unwirksam. Die Kündigung ist daher auf einem Blatt Papier auszufertigen und von einer kündigungsberechtigten Person des Arbeitgebers zu unterschreiben.

Unterschreibt der Chef (Inhaber, Geschäftsführer, Vorstand etc.) die Kündigung nicht selbst, ist zu prüfen, ob der Unterzeichner aufgrund seiner Position kündigungsberechtigt ist (z.B. Personalleiter, Prokurist mit Personalbefugnis etc.). Hat eine andere Person die Kündigung unterschrieben, muss mit der Kündigung eine Originalvollmacht vorgelegt werden. Fehlt die Vollmacht -im Original!- kann ein Arbeitnehmer die Kündigung mangels vorliegender Bevollmächtigung gemäß § 174 BGB zurückweisen. Hier ist allerdings Eile geboten. Der Gesetzgeber verlangt eine unverzügliche Zurückweisung der Kündigung. Nach § 121 BGB bedeutet „unverzüglich“, wenn die Zurückweisung „ohne schuldhaftes Zögern“ erfolgt ist. Der Kündigungsempfänger muss daher zügig Schritte einleiten, um die Kündigung zurückweisen zu lassen. Berücksichtigt wird, dass Termine beim Anwalt nicht sofort verfügbar sind. Daher wird in der Rechtsprechung eine Wochenfrist in der Regel zugebilligt. Allerdings ist hier stets der Einzelfall zu prüfen. Lässt ein Arbeitnehmer die Kündigung über seine Anwaltskanzlei zurückweisen, muss auch diese für die Zurückweisung eine Originalvollmacht vorlegen.

Wirksam wird die Kündigung mit Zugang, also entweder durch Übergabe oder mittels Postsendung. Grundsätzlich ist der Zugang einer Kündigung auch dann möglich, wenn ein Arbeitnehmer krank oder im Urlaub ist. Rechnet ein Arbeitnehmer mit einer Kündigung, etwa nach einem unerfreulichen Personalgespräch, muss er auch bei längerem Urlaub für eine regelmäßige Leerung seines Briefkastens sorgen. Grundsätzlich ist ein Arbeitnehmer verpflichtet, seinen Briefkasten einmal täglich zu kontrollieren.  Wird der Briefkasten schon vormittags geleert, etwa weil der Zusteller regelmäßig vormittags einwirft, gehen Kündigungen, die am Nachmittag eingeworfen werden, erst am nächsten Tag zu. Für das postalische Zustellen einer Kündigung empfiehlt sich das sogenannte Einwurfeinschreiben. Hier vermerkt der Briefträger, wann er die Sendung in den Briefkasten eingelegt hat. Demgegenüber geht ein Einschreiben mit Rückschein tatsächlich erst zu, wenn das Schreiben, bei verfehlter Zustellung und Einwurf einer Benachrichtigungskarte, von der Post abgeholt wird. Wird die Kündigung trotz Kenntnis mehrere Tage später oder überhaupt nicht abgeholt, kann eine Zustellungsverhinderung vorliegen. Hierfür ist allerdings der Arbeitgeber beweisbelastet. 

Grundsätzlich müssen Kündigungsgründe in dem Kündigungsschreiben nicht enthalten sein. Ausnahmen bilden gesetzliche Sonderregelungen, wie etwa in § 17 MuSchG oder § 22 BBiG bzw. Regelungen in Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen. Für einen Arbeitgeber ist es unter Umständen sogar ratsam, von einer Begründung der Kündigung abzusehen, wenn er sich bei dem Kündigungsgrund noch nicht festlegen möchte. Dies eröffnet Möglichkeiten im Kündigungsschutzprozess.

Möchte ein Arbeitnehmer die Unwirksamkeit der Kündigung feststellen lassen, muss er nach § 4 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben. Im Rahmen des Klageantrages ist festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst worden ist. Zu beachten ist, dass jede einzelne Kündigung separat angegriffen werden muss. Eine Klage auf Abfindung ist gesetzlich nicht vorgesehen. Allerdings werden eine Vielzahl von Kündigungsschutzklagen durch einen Abfindungsvergleich erledigt. Ein Anspruch auf Abfindung besteht dabei grundsätzlich nicht.  Für die Frage, ob und in welcher Höhe eine Abfindung geltend gemacht werden kann, ist die Wirksamkeit einer Kündigung und damit ein zu erwartendes Prozessergebnis entscheidend.

Wir vertreten Arbeitgeber und Arbeitnehmer in Kündigungsschutzverfahren vor dem Arbeitsgericht und haben daher die Interessenlagen beider Klageparteien im Blick. Die genaue Kenntnis der verschiedenen Interessen im Arbeitsleben ist Voraussetzung für eine optimale und ganzheitliche Fallbearbeitung.

bzw. bzw. Regelungen bei der Kündigung von Auszubildenden in § 17 MuSchG Sonderregelungen Sonderregelungen Sonderregelungen Sonderregelungen sind enthalten in § 17 Abs. 2 Satz 2 MuSchG für die Kündigung einer Schwangeren oder jungen Mutter, in § 22 Abs. 3 BBiG für die Kündigung von Berufsausbildungsverhältnissen, u. U. im Tarifvertrag, und eher selten in einer Betriebsvereinbarung.Sonderregelungen sind enthalten in § 17 Abs. 2 Satz 2 MuSchG für die Kündigung einer Schwangeren oder jungen Mutter, in § 22 Abs. 3 BBiG für die Kündigung von Berufsausbildungsverhältnissen, u. U. im Tarifvertrag, und eher selten in einer Betriebsvereinbarung. sind enthalten in § 17 Abs. 2 Satz 2 MuSchG für die Kündigung einer Schwangeren oder jungen Mutter, in § 22 Abs. 3 BBiG für die Kündigung von Berufsausbildungsverhältnissen, u. U. im Tarifvertrag, und eher selten in einer Betriebsvereinbarung.